Reclutar, seleccionar y contratar personal no es un momento, es un proceso con varios pasos: desde la convocatoria del puesto, pasando por entrevistas y pruebas, hasta la contratación y cierre de la solicitud. Este proceso puede ser extenso y, en ese tiempo, los postulantes pueden desaparecer. Además, no todas las convocatorias se cierran una vez elegido el candidato, olvidando así una etapa crucial.

No finalizar un proceso de reclutamiento, selección y contratación se debe a diversos factores y tiene diferentes consecuencias. En este artículo exploraremos estas razones y la importancia de cerrar lo que se comienza.

Por qué una empresa no puede cerrar una solicitud de trabajo

La organización dedicada a RRHH Pandapé realizó una encuesta que reveló que al menos el 44% de los candidatos desaparecen de los procesos de reclutamiento. Pero, ¿por qué ocurre esto? Algunos motivos principales son:

• Dinámicas complejas y prolongadas: Procesos con actividades, pruebas y entrevistas largas y dificultosas pueden hacer que los candidatos desistan.
• Malas referencias de la empresa: Una mala reputación puede desanimar a los aspirantes.
• Mala experiencia en el proceso: Una experiencia negativa puede llevar a los candidatos a abandonar el proceso.
• Falta de comunicación: Una comunicación deficiente repercute negativamente en los aspirantes.
• Salario no acorde a las expectativas: Si el salario ofrecido es inferior a las expectativas, los candidatos pueden abandonar el proceso.
• Recibir una contraoferta: Los candidatos pueden recibir ofertas de sus empleadores actuales para que no se vayan.
• Poca compatibilidad con el empleador: Los candidatos pueden percibir que la empresa o la jefatura no son lo que esperaban y decidir no continuar.

Las consecuencias: el ghosting laboral

Todas estas causas pueden generar “ghosting” laboral, donde un candidato deja de responder o desaparece. Según una investigación de ZipRecruiter, esto suele ocurrir en:

• 50% en la entrevista de trabajo
• 40% a lo largo del proceso
• 22% en el primer día de trabajo (no se presentan)
• 19% después de aceptar la oferta, pero sin firmar contrato

Este fenómeno es cada vez más frecuente y presenta un desafío importante, especialmente en mercados laborales con baja tasa de desempleo, donde los candidatos tienen más opciones.

¿Por qué es importante cerrar el proceso de selección?

Todo lo que comienza, debe terminar. Terminar o cerrar el proceso de selección tiene ventajas como:

• Conocer el tiempo promedio de cierre de una vacante: Este dato es útil para mejorar futuros procesos de selección.
• Controlar los KPIs de atracción de talento: Tener control sobre estos indicadores permite dominar el proceso de selección.
• Reducir los costos de contratación: Identificar y corregir fallos en el proceso puede reducir costos a futuro.
• Identificar a los reclutadores más eficientes: Saber quiénes maximizan sus tiempos es relevante para mejorar el proceso.
• Ofrecer una buena experiencia al candidato: Informar a los candidatos sobre el cierre del proceso es valorado por ellos.
• Reforzar la imagen de Employer Branding: Cerrar el proceso fortalece la reputación de la compañía.
• Dar un tiempo a los managers: Cerrar el proceso permite a los managers planificar nuevas solicitudes de colaboradores.

Riesgos de una candidatura que se queda abierta

No cerrar un proceso de reclutamiento, selección y contratación supone ciertos riesgos:

1. Imagen negativa: Cómo una empresa lleva a cabo sus procesos define la imagen que proyecta. No cerrar el proceso de reclutamiento puede desanimar a los candidatos a postularse en el futuro y dañar la marca empleadora. Esto se traduce en una menor capacidad para atraer talento calificado y puede resultar en un ciclo negativo donde las vacantes se vuelven más difíciles de llenar.
2. Experiencia negativa del candidato: La falta de comunicación compromete la experiencia del candidato y afecta negativamente a futuros candidatos debido a opiniones desfavorables. Los candidatos insatisfechos pueden compartir sus malas experiencias en redes sociales o sitios de reseñas laborales, afectando la percepción pública de la empresa y su capacidad para atraer talento en el futuro.
3. Desorganización interna: Dejar procesos abiertos puede crear un entorno de trabajo desorganizado, afectando la eficiencia y la moral del equipo de recursos humanos. La falta de cierre claro puede generar confusión sobre el estado de las vacantes, duplicar esfuerzos y aumentar la carga de trabajo innecesaria, lo que puede llevar a un desgaste del equipo y a una gestión menos efectiva de los recursos.

Soluciones para cerrar el proceso de selección

Los procesos deben estar en constante mejora, incluyendo cerrar procesos como es debido. A continuación, algunas soluciones:

• Implementar una estrategia clara de cierre: Definir un protocolo específico para cerrar todas las vacantes, informando a los candidatos sobre el estado de su solicitud y los pasos siguientes. Esto incluye comunicar tanto a los candidatos seleccionados como a los no seleccionados, asegurando que todos los involucrados estén al tanto del estatus final del proceso.
• Capacitación continua: Asegurar que el equipo de recursos humanos esté bien capacitado en mejores prácticas de comunicación y gestión de candidatos. Ofrecer formación regular sobre cómo manejar y cerrar procesos de selección eficientemente puede mejorar la experiencia del candidato y la reputación de la empresa.
• Uso de tecnología: Utilizar software de seguimiento de candidatos (ATS) que ayude a gestionar y cerrar procesos de manera eficiente. Estas herramientas pueden automatizar muchas de las tareas administrativas y asegurar que ningún candidato quede sin respuesta.
• Contratar una empresa especializada en reclutamiento: Para posiciones críticas o de alto nivel, es recomendable recurrir a empresas especializadas en reclutamiento y búsqueda ejecutiva. Firmas como Kilpatrick son conocidas por su experiencia en encontrar y contratar talento de alto nivel, asegurando procesos eficientes y profesionales.

Cerrar adecuadamente una solicitud de trabajo no solo mejora la experiencia del candidato, sino que también fortalece la reputación de la empresa y optimiza el funcionamiento interno. Adoptar estas prácticas puede hacer una gran diferencia en la eficiencia y efectividad del proceso de reclutamiento.