La metodologia di reclutamento tradizionale che permea nel mondo del lavoro è spesso influenzata da pregiudizi e valutazioni soggettive che, talvolta, potrebbero penalizzare i potenziali candidati. In risposta a questo problema, una pratica rivoluzionaria chiamata “blind recruiting” può aiutare a prendere scelte più consapevoli ed effettuare valutazioni oggettive che abbiano come unico scopo quello di assumere grandi talenti capaci di far crescere e prosperare il business nel tempo. 

In quest’articolo analizzeremo e scopriremo nel dettaglio tutto ciò che c’è da sapere su questa particolare e innovativa metodologia di recruiting. 

Cos’è il blind recruiting

Il “blind recruiting” è una pratica, all’interno del processo di selezione del personale, che mira a ridurre al minimo o eliminare il potenziale pregiudizio derivante dalle informazioni personali dei candidati. L’obiettivo è basare le decisioni di assunzione esclusivamente sulle competenze, le abilità e l’esperienza anziché su caratteristiche personali come l’età, il genere, l’origine etnica o altri fattori che potrebbero indurre inconsapevoli discriminazioni.

Questa è una concreta risposta alle sfide che riguardano la discriminazione inconscia nei processi di selezione che mira a creare un ambiente di lavoro più equo e diversificato. Inoltre, secondo un recente studio condotto dal Journal of Personality and Social Psychology, oltre l’85% dei Millennials desidera lavorare in un’azienda che adotta politiche etiche, rispettose e più responsabili nei confronti del personale. 

Storia del blind recruiting: come e quando è nato

Nel 1952, la Boston Symphony Orchestra fu una delle pioniere nell’adozione di questo approccio innovativo. In un’epoca in cui la maggior parte delle orchestre era composta principalmente da uomini bianchi, le audizioni alla cieca furono introdotte per promuovere l’uguaglianza di genere e di etnia. L’idea era quella di concentrarsi esclusivamente sulle performance musicali, rimuovendo qualsiasi elemento estraneo a esse. Grazie a questa mossa pionieristica, negli anni a seguire (principalmente gli anni Settanta) furono molte le orchestre che replicarono il modello promosso precedentemente dalla Boston Symphony Orchestra.

Tempo dopo, in un settore completamente diverso, l’imprenditore Kedar Iyer attuava nuovamente il blind recruiting all’interno della sua società nella Silicon Valley. Egli riconobbe che le candidature di molti programmatori talentuosi venivano ignorate a causa di pregiudizi legati all’istruzione accademica o all’appartenenza a minoranze etniche. Per affrontare questa problematica, Iyer progettò un software che, nelle fasi iniziali del processo di assunzione, nascondeva i nomi, i volti e le informazioni personali dei candidati. Questa strategia fece aumentare le possibilità di colloquio del 40% per tutti i candidati appartenenti a varie minoranze e anche a molte donne.

La storia del blind recruiting rappresenta un capitolo fondamentale nell’evoluzione naturale delle pratiche di assunzione. All’interno di un panorama lavorativo in costante trasformazione, l’emergere dell’empatia come valore centrale ha alimentato la necessità di sviluppare metodologie sempre più efficaci. L’obiettivo principale è garantire che i collaboratori possano accedere a opportunità lavorative in aziende che operano in modo equo e, contemporaneamente, consentire alle aziende di attrarre veri talenti indipendentemente dalle variabili anagrafiche e caratteriali che potrebbero influenzare il giudizio.

Il blind recruiting è nato come risposta a una consapevolezza crescente riguardo alle disparità che possono insorgere durante il processo di selezione tradizionale. Questo approccio innovativo si propone di rimuovere i bias inconsci che spesso influenzano le decisioni di assunzione, concentrandosi invece sulle competenze, le esperienze e le qualifiche reali dei candidati.

In un contesto di crescente impegno nei confronti dell’inclusione della diversità, il blind recruiting diventa una pratica chiave per costruire ambienti di lavoro più equi e per dare a ogni individuo l’opportunità di dimostrare il proprio valore senza essere pregiudicato da fattori estranei alle proprie capacità professionali.

Come funziona il blind recruiting

Nel blind recruiting vengono rimossi o anonimizzati elementi identificativi dai curricula dei candidati. Questi elementi potrebbero includere il nome, la foto, l’indirizzo e altre informazioni personali che potrebbero diventare fonte di bias. 

Le interviste possono essere condotte in modo anonimo o strutturato, con domande standardizzate per tutti i candidati. Ciò aiuta a garantire che ogni candidato venga valutato in base alle stesse competenze e secondo i medesimi criteri. 

Coinvolgere un comitato di selezione diversificato, composto da persone con esperienze e prospettive diverse, può contribuire a garantire che il processo decisionale non sia influenzato da un’unica prospettiva. Fornire formazione al personale coinvolto nel processo di selezione è fondamentale. La consapevolezza dei bias inconsci e la formazione su come evitarli possono garantire un recruiting più equo.

L’adozione di piattaforme tecnologiche di recruiting che supportano il blind recruiting può semplificare il processo. Queste piattaforme possono automatizzare l’anonimizzazione delle informazioni e la gestione delle fasi di selezione.

L’importanza di andare oltre i pregiudizi per le aziende

Superare i pregiudizi è essenziale per promuovere la diversità e l’inclusione in azienda. Le organizzazioni che abbracciano la diversità beneficiano di una vasta gamma di prospettive, esperienze e competenze, che possono portare a soluzioni più innovative e – soprattutto – a un ambiente di lavoro più ricco. La gestione dei pregiudizi contribuisce a creare un clima più organizzativo e positivo. Quando i dipendenti percepiscono di essere trattati equamente e che le opportunità sono accessibili a tutti indipendentemente da caratteristiche personali, si sviluppa un ambiente di lavoro più collaborativo.

La diversità di prospettive stimola l’innovazione. Superando i pregiudizi, le aziende possono sfruttare le competenze uniche di ciascun dipendente, incoraggiando la creatività e la capacità di risolvere problemi in modo innovativo. Le aziende che dimostrano di affrontare attivamente i pregiudizi e promuovere la diversità, spesso godono di una migliore reputazione. Questo può avere impatti positivi sia internamente, migliorando il morale e l’orgoglio dei dipendenti, che esternamente, attirando clienti e partner che condividono valori simili.

L’obiettivo del blind recruiting funziona? 

Il Blind Recruiting, pur rappresentando un valido sforzo per ridurre i bias nelle prime fasi di selezione, può effettivamente perdere di efficacia quando i candidati entrano in contatto diretto con i responsabili delle assunzioni durante i colloqui. Nonostante le informazioni personali siano inizialmente nascoste, l’obiettivo finale del processo di assunzione è trovare individui che non solo soddisfino i requisiti tecnici, ma che si integrino adeguatamente all’interno della cultura aziendale collaborando efficacemente con i colleghi.

Durante i colloqui, gli HR e i responsabili delle assunzioni cercano spesso di valutare la personalità, l’approccio al lavoro e la capacità di adattamento dei candidati. Questa fase può portare inconsciamente a preferire individui che condividono atteggiamenti, convinzioni ed esperienze simili con il team esistente. La ricerca di candidati che si integrino culturalmente può quindi risultare un processo inconscio volto a favorire la somiglianza per generare una cultura aziendale omogenea.

Il rischio è che, se non gestito attentamente, questo approccio può scoraggiare la diversità, riducendo la varietà di prospettive e competenze in azienda. Per promuovere un ambiente di lavoro realmente diversificato, i datori di lavoro dovrebbero cercare più consapevolmente persone che apportino prospettive uniche, diverse e innovative. Questo, non solo arricchisce la cultura aziendale ma può anche portare un considerevole aumento della creatività e dell’innovazione in azienda.

Quali sono i vantaggi del blind recruiting

Secondo quanto analizzato nel precedente paragrafo, il blind recruiting non solo migliora l’equità nel processo di selezione, ma può anche portare a una forza lavoro più diversificata, contribuendo così a una cultura aziendale più ricca e dinamica. Qui di seguito abbiamo elencato i principali vantaggi di adottare questa tecnica di selezione del personale.

• Riduzione del bias: riduce o elimina il bias inconscio legato a caratteristiche personali, come genere, etnia, età o aspetto fisico. Questo consente una valutazione più oggettiva basata sulle competenze e sull’esperienza.
• Maggiore equità nel processo di selezione: rendendo anonime le informazioni personali, il processo di selezione diventa più equo, offrendo a tutti i candidati le stesse opportunità di essere valutati in base alle proprie competenze.
• Diversità e inclusione: riducendo i bias nel processo di reclutamento, contribuisce a promuovere la diversità e l’inclusione all’interno dell’azienda. Questo è fondamentale per creare un ambiente di lavoro ricco di prospettive diverse e stimolanti.
• Miglioramento della qualità delle assunzioni: concentrandosi sulle competenze e sulle qualifiche, può portare un miglioramento complessivo della qualità delle assunzioni. I candidati sono selezionati sulla base della propria idoneità al ruolo anziché su caratteristiche personali.
• Crescita della reputazione aziendale: le aziende che adottano il blind recruiting dimostrano un impegno per la diversità e l’equità. Questo può migliorare la reputazione aziendale, attrarre una varietà di talenti e creare un’immagine positiva sul mercato del lavoro.
• Maggiore consapevolezza organizzativa: l’implementazione del blind recruiting spesso implica una maggiore consapevolezza delle sfide legate al bias nel processo di selezione. Ciò può portare a una cultura organizzativa più orientata alla diversità e all’inclusione.
• Soddisfazione dei dipendenti: un processo di selezione equo e trasparente può contribuire a favorire la soddisfazione dei dipendenti. Essi, infatti, in questo modo percepiranno facilmente che le opportunità all’interno dell’azienda sono basate esclusivamente su competenze e risultati.

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