Esistono diverse metodologie di reclutamento, ma una di queste combina azioni provenienti dal mondo del marketing, e in particolare dal marketing digitale, con strategie di reclutamento. Come si chiama? Inbound recruiting.

In questo articolo vi spiegheremo cos’è l’inbound recruiting e vi daremo alcuni consigli utili per la sua attuazione.

 

Che cos’è l’inbound recruiting?

L’inbound recruiting è una tecnica o metodologia di reclutamento che mira a stimolare l’interesse del candidato a entrare in azienda, poiché presenta uno scenario interessante, attraente e diverso per i candidati. Ciò implica una riduzione dei tempi del processo e un miglioramento della sua efficacia.

Questo tipo di metodologia privilegia la ricerca dei talenti più adatti a un posto di lavoro vacante. i: Questo implica l’uso di mezzi di comunicazione specializzati, principalmente digitali, per raggiungere i potenziali candidati interessati a unirsi all’azienda: non per niente uno studio condotto da PageGroup nel 2023 ha dimostrato che il 44% dei messicani trova lavoro sui social network.

Inoltre, l’obiettivo è essere in grado di far innamorare o sedurre il candidato, al fine di catturare la sua attenzione (anche se non sta cercando lavoro), e ciò comporta la creazione di un’immagine del marchio che sia solida e attentamente elaborata dall’area delle risorse umane.

 

Origini dell’Inbound Recruiting: Come è nato e come si collega all’inbound marketing

Per parlare della metodologia   dell’inbound recruiting dobbiamo prima parlare di inbound marketing. L’inbound marketing è una strategia attraente e seducente che combina diversi strumenti e strategie digitali, come il content marketing, il social media marketing e l’ottimizzazione dei motori di ricerca per attirare i clienti.

Ma come si lega tutto questo all’inbound recruiting? Se l’inbound marketing mira ad attrarre e fidelizzare clienti preziosi grazie a materiale interessante per quel pubblico, questa è invece la base dell’inbound recruiting: attrarre l’interesse dei candidati più talentuosi e promettenti attraverso diversi strumenti, quasi “innamorandosi” di loro in modo che diventino parte dell’azienda per propria motivazione. 

 

L’importanza del ‘candidate persona’

Se il marketing inbound ha la “ buyer persona”  come asse della sua strategia, ovvero una rappresentazione semi fittizia dei  clienti ideali che desidera raggiungere (ma seducendo e non invadendo aggressivamente), l’ inbound recruiting segue questo per stabilire la sua “candidate persona”.

Il candidato persona si riferisce a un profilo o anche a un’idea semi-fantastica (come il buyer persona) di un candidato ideale per un lavoro specifico, aumentando così la probabilità di attrarre candidati idonei e risparmiando risorse.

La definizione dei profili dei candidati è fondamentale, in quanto vi aiuterà a sapere chi volete raggiungere e a indirizzare correttamente le vostre strategie di reclutamento dei talenti verso le persone che volete davvero assumere.

 

Differenze con il recruiting tradizionale

L’arrivo dell’inbound recruiting ha cambiato l’asse delle metodologie di reclutamento tradizionali, come l’outbound recruiting. Ecco alcune importanti differenze:

• Approccio proattivo vs reattivo: l’inbound recruiting si concentra sulla generazione proattiva di contenuti utili e interessanti per i potenziali candidati,in modo da attirarli iì, mentre l’outbound recruiting implica una ricerca attiva di candidati per coprire i posti vacanti, che comporta la pubblicazione di offerte di lavoro e la revisione del database.
• Attenzione alla persona e non all’azienda: Mentre il recruiting outbound tende a mettere al centro l’azienda, nel recruiting inbound la persona è al centro e l’esperienza di recruiting è progettata per soddisfare gli interessi e le esigenze dei candidati.
• Medio/lungo termine vs. breve termine: L’inbound recruiting cerca di generare relazioni a medio e lungo termine basate su un elevato impegno lavorativo, mentre l’outbound recruiting, avendo come obiettivo la rapida copertura dei posti vacanti, non si concentra necessariamente sulla generazione di legami a medio e lungo termine.
• Focus sulla comunicazione: Mentre l’inbound recruiting utilizza ad esempio, i social network con diverse strategie, le proprie pagine dedicate all’occupazione, i programmi di referral, la personalizzazione delle e-mail e l’uso di risorse audiovisive in modo ravvicinato, l’outbound recruiting ricorre principalmente a portali e job board.
• Posizionamento dell’employer branding: Uno degli obiettivi principali del reclutamento inbound è quello di far apparire l’azienda come un luogo attraente in cui lavorare; d’altro canto, il metodo outbound può solo fare leva sulla reputazione generale dell’azienda sul mercato.

 

Come funziona l’inbound recruiting e quali sono i suoi obiettivi?

L’inbound recruiting lavora a stretto contatto con l’area HR di un’azienda e persegue diversi obiettivi, alcuni dei quali sono:

• Attrarre i talenti giusti che si impegneranno anche nella cultura dell’azienda.
• Rendere il processo di reclutamento e assunzione più rapido e agile, evitando o riducendo il numero di candidati che  decidono di uscire dal processo senza preavviso.
• Ridurre i costi dei processi di reclutamento e selezione.
• Cerca di avere una base di profili altamente qualificati.
• Cerca di dare umanità ai processi di selezione e reclutamento.

  

Vantaggi del reclutamento inbound

Il fatto che l’inbound recruiting sia diventato popolare come metodologia di reclutamento va di pari passo con i suoi vari benefici o vantaggi (che, come vedremo, sono direttamente collegati ai suoi obiettivi), tra i quali troviamo:

• Attira i candidati che si impegnano per il. brand/azienda
• Attira candidati provenienti da aree diverse, ampliando così l’attenzione.
• L’esperienza del candidato è positiva rispetto alle metodologie tradizionali.
• Questo mette in primo piano l’empatia e l’affinità tra il candidato e l’azienda, che si fidelizza fin dal primo contatto.
• Aiuta l’immagine che i candidati hanno dell’azienda.
• Aumenta il tasso di successo del processo di assunzione.

 

Come creare una strategia di reclutamento inbound 

Sebbene gli strumenti digitali siano i pilastri per implementare il reclutamento inbound, è necessario avere dei punti chiari prima di iniziare a implementare una strategia che ne faccia uso. Pertanto, è necessario:

• Conoscere chi è la persona candidata per poterla raggiungere e farsi domande su cosa stanno cercando o quali social network utilizzano di più
• Conoscere l’immagine che viene trasmessa ai collaboratori e all’esterno.
• Il punto precedente implica che dovete essere chiari su chi siete come employer branding (valori, missione, visione, obiettivi del marchio, ecc.).

  

Fasi di una strategia di reclutamento inbound

Esistono 4 fasi o stadi di una strategia di reclutamento inbound, prendete nota:

• Attrarre:. Questa fase mira ad attirare traffico sulla tua pagina delle offerte di lavoro e sulle posizioni disponibili; e, chiaramente, un traffico di qualità composto dalla vostra “candidate persona”, perché è lì che è concentrato lo sforzo. Si consiglia di generare contenuti che forniscono valore e chiariscano cosa significhi lavorare nella vostra azienda in modo da attirare l’attenzione dei candidati che state cercando. Questo può essere fatto attraverso la pagina aziendale o la pagina delle offerte di lavoro, i social media, canali esterni e altro ancora.
• Convertire: Se i candidati giusti vi hanno raggiunto, è il momento di trasformarli in una conversione, ad esempio che si candidino per una delle vostre offerte di lavoro attraverso gli strumenti digitali che ritenete più adatti, come un’offerta di lavoro digitale attraente e chiara, moduli, uso di strumenti mobili reattivi , ecc.
• Assumere: Avete già i candidati, alcuni di loro si sono candidati ed è arrivato il momento di assumere. In questa fase si chiude il processo di selezione e si arriva a coloro che lavoreranno finalmente nell’organizzazione. Questo obiettivo deve essere raggiunto con una gestione rapida delle candidature e una comunicazione costante e personalizzata.  è utile avere  una piattaforma informatica per il reclutamento come il Talent Relationship Management, le e-mail automatiche di risposta, la revisione del database che contiene già i talenti e l’analisi delle informazioni e dei risultati del processo di reclutamento.
• Coinvolgere: Questa non è l’ultima fase del processo, ma piuttosto qualcosa che deve avvenire in ogni parte del processo, tenendo conto del fatto che tutti i candidati (che vengano assunti o meno) possono essere grandi promotori della vostra azienda. Potete raggiungere questo, ad esempio,  prendendovi costantemente cura dell’esperienza dei candidati, avendo un programma di referral per i dipendenti attuali per segnalare candidati, conducendo sondaggi per scoprire cosa pensano della vostra azienda i dipendenti  e coloro che hanno partecipato ai processi di selezione aziendale.

Suggerimenti per la vostra strategia di reclutamento inbound

Ci possono essere diversi consigli quando si tratta di attuare una strategia o una metodologia di reclutamento inbound, come ad esempio:

• Preoccupatevi di progettare un’offerta di lavoro chiara, trasparente e di facile accesso. Durante tutto il processo il candidato deve ricevere un’esperienza attraente che rifletta la cultura e l’immagine aziendale (employer branding).
• Deve esistere una proposta di valore che rappresenti la cultura e i valori dell’organizzazione e diffonderla in modo adeguato affinché il candidato sappia com’è realmente l’azienda.
• Sviluppare una strategia di selezione contestualizzata, il che implica non solo avere un’idea chiara del candidato, ma anche rilevare quanti candidati stanno rispondendo all’offerta e se sono davvero i candidati ideali,. L’analisi di tutto ciò consente di sviluppare una strategia di selezione contestualizzata con il messaggio giusto, al candidato giusto e al momento giusto.
• Stabilite una comunicazione veloce, agile, fluida e proattiva con i candidati, che è un buon segno per i candidati e rafforza l’employer branding dell’azienda.
• Considerare l’onboarding come una parte fondamentale dell’inbound recruiting, soprattutto in termini di accompagnamento e accelerazione dell’internalizzazione del dipendente che entra nell’organizzazione.

Come epilogo dei suggerimenti o consigli, considerate anche la possibilità di effettuare un’analisi della strategia di reclutamento inbound su base continuativa per individuare eventuali fallimenti, scoprire i successi e quindi adeguare la strategia di reclutamento dei talenti in base ai risultati.

 

Esempi di aziende che applicano l’inbound recruiting

Come abbiamo detto all’inizio, l’inbound recruiting è una tendenza in crescita per quanto riguarda il reclutamento del personale. Aziende famose come Marriot, Tesla, McDonald’s, Casio, Google, Suzuki, Decathlon e altre ancora seguono questa metodologia quando reclutano candidati per le loro posizioni vacanti.

In questo nuovo contesto di reclutamento digitale e seduttivo, Kilpatrick e i suoi servizi HR possono essere di grande aiuto alle aziende che desiderano implementare questa metodologia, contribuendo all’individuazione dei migliori talenti grazie a una corretta strategia di inbound recruiting.