Autora: Luisa La via, Coach Multicultural y de Liderazgo (PCC – ICF) / Facilitadora certificada en Inteligencia Cultural (CQ)

 

Luisa La via, coach multicultural y de liderazgo (PCC – ICF) / facilitadora certificada en Inteligencia Cultural (CQ) comparte sus perspectivas sobre cómo las empresas pueden beneficiarse de la inteligencia cultural.

 

La inteligencia cultural es la capacidad de relacionarse y trabajar eficazmente en situaciones de diversidad cultural.

Es un concepto académico validado en unos 100 países y es una medida de las capacidades interculturales.

 

Luisa La via compartió con nosotros sus perspectivas únicas en una entrevista exclusiva. ¿Qué es la inteligencia cultural? ¿Cómo se puede obtener esta competencia y cuáles son las ventajas para una empresa?

 

1. ¿Qué es “culturalmente diferente”?

Por culturalmente diferente entendemos todo lo relacionado con la cultura, la etnia, la religión, la orientación sexual, el género, las generaciones y todas las diferencias a las que nos enfrentamos cada día en nuestra vida profesional y personal.

 

No todas las diferencias, por cierto, son visibles y reconocibles, y son precisamente las menos visibles las que más a menudo generan grandes malentendidos y frustraciones.

Comprender y valorar la diversidad no es algo para lo que siempre estemos preparados y formados, y esto hace que perdamos valiosas oportunidades. Comprender a los demás significa ir más allá de nuestros propios prejuicios y captar la aportación “específica” que la persona con su singularidad nos puede dar, significa mejorar la resolución de problemas, aumentar la innovación, incrementar el éxito del equipo y la consecución de objetivos.

 

 

2. ¿Cuál es la diferencia entre inteligencia emocional, social y cultural?

El cociente de Inteligencia Cultural (CQ) es una evolución de la Inteligencia Emocional (EQ) y la Inteligencia Social (SQ), pero no está directamente relacionado.

De hecho, la Inteligencia Emocional es un aspecto de la inteligencia vinculado a la capacidad de reconocer, comprender, utilizar y gestionar conscientemente las emociones propias y ajenas. Por tanto, la Inteligencia Emocional es una medida de las “Capacidades Emocionales”.

La Inteligencia Emocional es la capacidad de relacionarse con los demás de forma eficaz, constructiva y socialmente compatible. Por lo tanto, la Inteligencia Emocional es una medida de las “Capacidades Sociales”. Según Daniel Goleman, la Inteligencia Emocional puede adquirirse una vez desarrolladas las habilidades de la Inteligencia Emocional.

El factor distintivo y característico de la Inteligencia Cultural es que un alto nivel de CQ permite trabajar y relacionarse eficazmente en un “Entorno Diverso”, mientras que la Inteligencia Emocional y la Inteligencia Social están relacionadas con un “Entorno Familiar”. Aunque la CQ se considera una evolución de la EQ y la SQ, la advertencia es que: quienes tienen una alta EQ o una alta SQ no necesariamente tienen una alta CQ.

 

3. ¿Por qué se dice que la inteligencia cultural es una competencia medible y entrenable?

 

La CQ es una Capacidad que se compone de 4 Competencias: Impulso, Conocimiento, Estrategia y Acción. La motivación, el interés y la confianza para adaptarse a situaciones multiculturales. El Conocimiento CQ es tu nivel de comprensión de cómo las Culturas son similares o diferentes. La Estrategia CQ es su conciencia y capacidad para planificar interacciones multiculturales. La Acción CQ es su capacidad para adaptarse cuando se relaciona y trabaja interculturalmente.

Las investigaciones demuestran que la CQ es una capacidad que se puede medir y, por tanto, desarrollar y mejorar. Para medirla se puede utilizar el Test de CQ (validado a nivel académico) que es una herramienta de diagnóstico que refleja la CQ actual de cada uno, marcando la dirección en la que uno debe moverse para tener éxito. El resultado del test genera un perfil personal que puede ayudar a las personas a crear su propio plan de acción e iniciar Actividades de Desarrollo como formación, coaching individual o de equipo, mentoring, etc.

 

4. ¿Cuál es el papel de los líderes de RRHH dentro de la organización corporativa con respecto a la CQ?

Los líderes de RRHH pueden desempeñar un papel clave en las organizaciones cuando se afrontan temas como la Diversidad, la Igualdad, la Inclusión y/o la Multiculturalidad. Un buen primer paso podría ser alcanzar la plena conciencia de la Diversidad en su organización mediante su mapeo. De este modo, los responsables de RR.HH. pueden tener una mejor visión de su propia realidad y empezar a diseñar programas y actividades adecuados. Las principales áreas en las que pueden aplicar el enfoque y la metodología de la CQ son los programas de D&I, los programas de desarrollo del liderazgo, el reclutamiento, la contratación y la promoción, la gestión del rendimiento, el desarrollo de equipos y la reubicación global.

Por ello, los principales grupos objetivo que se ocupan de la diversidad y que se benefician de la aplicación de CQ son: Multinacionales, pequeñas y medianas empresas que se globalizan; Líderes individuales o personal asignado a puestos en el extranjero; Empresas de reubicación internacional; Instituciones educativas; Responsables políticos y personal de ONG; Personal militar.

Como se puede ver en el siguiente gráfico, existe una clara correspondencia entre las competencias CQ y los Resultados de Rendimiento.

 

Resultados del rendimiento: Correspondencia entre las 4 Competencias CQ y los Resultados de Rendimiento (fuente: Cultural Intelligence Center, culturalq.com)

 

 

5. ¿Cuáles son los indicadores más importantes para evaluar esta competencia durante una entrevista de selección?

 

El cuadro anterior puede aplicarse fácilmente también al proceso de selección de personal. Muchas empresas recurren hoy en día al uso de la evaluación CQ para valorar la presencia, en los candidatos, de aquellas competencias necesarias para tener éxito hoy en día en un entorno laboral cada vez más globalizado. Los candidatos con un alto nivel de CQ pueden mostrar sus competencias cuando se les pide que se enfrenten a actividades de resolución de problemas en las que intervienen diferentes enfoques y hay que tomar una decisión común ganadora.

 

6. ¿Cómo pueden demostrar los candidatos su inteligencia cultural?

Los candidatos demuestran ser culturalmente Inteligentes cuando están motivados para aprender y adaptarse a escenarios culturales nuevos y diferentes. Muestran confianza en su capacidad de adaptación personal y ello afecta a su forma de actuar en contextos multiculturales. Además, estas personas disponen de un amplio repertorio de actos de habla y comportamientos verbales y no verbales para aplicarlos según el contexto específico y saben adaptarlos a cada situación. Por último, pero no por ello menos importante, estas personas tienen un gran conocimiento de las similitudes y diferencias entre culturas y saben cómo la cultura moldea el comportamiento.

 

7. ¿Cuáles son las ventajas para una empresa cuando existe un alto nivel de inteligencia cultural?

Existe un fuerte vínculo entre el liderazgo inclusivo y el rendimiento de los equipos, y las ventajas más relevantes de ser Culturalmente Inteligente son sin duda las siguientes: éxito en Mercados Culturalmente Diversos, Reducción del Estrés y del Agotamiento Emocional, Eficacia de los Equipos Multiculturales, Ahorro de Costes, Aumento de la Resolución de Problemas, Creatividad e Innovación, Mejora de los Servicios al Cliente y del Marketing.

 

Los altos directivos pueden marcar la diferencia a la hora de fomentar la inclusión, aumentar el rendimiento de los equipos y los resultados empresariales. Según los resultados de la investigación (Diversity and Inclusion Revolution Deloitte Review 2018), las empresas con Líderes Culturalmente Inteligentes generan + 83% de Innovación, son 42% más Colaborativas, tienen + 31% de Agilidad al Cliente. Son empresas capaces de aprovechar el poder de las diferencias individuales.

 

8. ¿Cómo se puede mejorar la Inteligencia Cultural?

No existe una fórmula mágica ni una varita mágica.

La curiosidad es una palabra clave. Si somos curiosos podemos alimentar nuestra motivación para conocer a gente diferente (CQ Drive) y saber qué hay de similar y de diferente en nuestra cultura. Evitar limitar el conocimiento del otro a lo que tenemos en común nos abrirá a nuevas perspectivas (CQ Conocimiento).

 

Una vez que hayamos aprendido lo suficiente sobre la cultura, los valores y las normas del otro, así como sobre sus sistemas empresariales y jurídicos, podremos decidir cómo acercarnos a la otra persona y planificar una interacción fructífera (CQ Strategy). Ser capaz de adaptar nuestro estilo de comunicación, tanto verbal como no verbal, a una audiencia diferente (CQ Acción) es crucial y puede suceder si hemos sido capaces de traducir en acciones nuestra CQ Motivacional, CQ Cognitiva y CQ Estratégica.

“El liderazgo global no tiene que ver con la geografía. Se trata de tener la agilidad dinámica para liderar a cualquiera, en cualquier lugar”. (David Livermore, cofundador del Centro de Inteligencia Cultural)