di: Sofia Garduño per Mexico Business Talent
D: Come si è adattata ed evoluta la proposta commerciale di Kilpatrick per rivolgersi al mercato messicano?
R: Siamo arrivati in Messico sei anni fa con un grande progetto per un’organizzazione italiana. Poiché le operazioni venivano gestite dalla nostra sede statunitense a Miami, abbiamo rapidamente riconosciuto il potenziale del mercato messicano, il che ha portato a iniziative di investimento e, in ultima analisi, alla crescita di un team locale. Da allora, siamo diventati una risorsa fondamentale per le organizzazioni che cercano persone con le competenze linguistiche e l’esperienza internazionale necessarie per operare in diversi settori sia negli Stati Uniti che in America Latina. Come richiesto da tali ruoli, eravamo alla costante ricerca di talenti capaci di pensare “fuori dagli schemi”, talenti che il Messico possiede.
Inoltre, non abbiamo trovato particolari difficoltà ad adattarci al mercato messicano perché siamo entrati con l’obiettivo di essere unici sul mercato. Questo ha permesso all’azienda di concentrarsi sulla formazione dei clienti sul valore aggiunto dell’assunzione di un partner esterno per i servizi di reclutamento supportati da consulenza e tecnologia. La nostra One App garantisce ai nostri clienti la completa trasparenza sui progetti in corso e la tracciabilità dei progressi in tempo reale, fungendo al contempo da mezzo di comunicazione 24 ore su 24. Questo approccio ci differenzia dagli altri concorrenti del mercato, consentendo ai rapporti con i clienti di maturare progressivamente fino a vederci come un partner che lavora per interessi reciproci.
D: In che modo la graduale digitalizzazione delle funzioni HR all’interno delle organizzazioni ha costretto Kilpatrick ad adattare il proprio portafoglio di servizi e soluzioni?
R: La pandemia COVID-19 non ha cambiato nulla all’interno di Kilpatrick, perché avevamo già iniziato a investire nella digitalizzazione cinque anni prima. Pertanto, quando la tendenza ha iniziato a decollare in Messico e oltre, eravamo già ben posizionati per conquistare il mercato. Inoltre, tutta la tecnologia che utilizziamo è stata sviluppata e implementata da noi; non abbiamo acquistato alcuna tecnologia o licenza software.
Inizialmente, la maggior parte delle nostre attività riguardava la preparazione dei clienti alla “nuova normalità”, ovvero la ristrutturazione organizzativa in base ai modelli di lavoro digitali, lo sviluppo di un modello di lavoro intelligente e l’identificazione degli strumenti di comunicazione più adatti. Per alcuni dei nostri clienti, superare questo shock di mercato è stato più faticoso che per altri ma, alla fine, li abbiamo aiutati tutti ad adottare soluzioni tecnologiche senza compromettere il tocco umano. Questo vale anche per Kilpatrick: anche se guardiamo alle possibilità di una nuova realtà digitale, le persone rimangono al centro dei nostri servizi, della tecnologia e dell’innovazione.
Attualmente stiamo esplorando altre tecnologie volte principalmente all’automazione. In collaborazione con startup in Israele e nel Regno Unito, abbiamo già avviato i primi test su un software di riconoscimento facciale in grado di condurre colloqui, aiutando le aziende a valutare e costruire profili individuali a velocità record, in modo da ridurre il time-to-hire.
D: Qual è la differenza tra Recruitment 4.0 e Recruitment 5.0?
R: La principale distinzione tra Recruitment 4.0 e Recruitment 5.0 è che il primo si concentra sui social media come meccanismo di rete, mentre il secondo cerca di estrarre informazioni dai big data. Tra i primi pionieri di quest’ultimo tipo di sistema c’è Google, che utilizza i dati per analizzare gli interessi, i valori e i comportamenti di un individuo per incanalare i suoi interessi di conseguenza. Per quanto riguarda l’attrazione dei talenti, i big data promettono di consentire alle organizzazioni di fare un passo avanti nell’identificazione dei candidati con le giuste qualifiche e competenze hard e soft per le loro esigenze organizzative.
D: Le aziende hanno registrato un elevato tasso di turnover tra i dirigenti senior e C-suite. Qual è la causa di questo turnover e come Kilpatrick sta affrontando la questione?
R: Durante la pandemia di COVID-19, le persone che si trovavano all’interno della gerarchia organizzativa si sono rese conto che c’era di più nella vita al di fuori del lavoro, provocando le Grandi Dimissioni. I dirigenti C-suite, spesso impegnati nel lavoro e che non avevano tempo da investire nella loro vita sociale, hanno lasciato il loro lavoro di lunga data per dedicarsi a cose diverse. La tecnologia e la flessibilità sono qui per restare, tuttavia ci sarà un aggiustamento rispetto a questa tendenza e passeremo presto a un modello ibrido, poiché per alcune grandi organizzazioni, l’opzione completamente remota non sarà sostenibile a lungo termine. Nel frattempo, per evitare l'”emorragia” derivante dalle dimissioni dei dirigenti C-suite, stiamo lavorando, insieme ai nostri clienti, alla creazione di piani di successione e al reclutamento di una forte seconda linea di manager che possa assumere la leadership.
D: Dato che lo sviluppo di una strategia di branding si sta diffondendo come strategia di reclutamento, in che modo le “strategie di marketing efficaci” di Kilpatrick affrontano la questione?
R: Stiamo investendo nel marketing e collaborando con i clienti per migliorare le loro strategie di reclutamento e di talent pooling. Lavoriamo sul loro employer branding utilizzando materiale di marketing e tecnologie che possono aiutare i clienti a comunicare più efficacemente i loro valori. Il nostro reparto marketing lavora con i clienti per vendere le loro realizzazioni sulla nostra rete. Siamo sempre innovativi e al passo con le nuove tecnologie del mercato per aiutare le aziende a promuoversi.
D: Come state gestendo la transizione verso i millennial e la generazione Z e che impatto ha sul reclutamento?
R: Le aziende messicane spesso si concentrano sulle strategie di reclutamento invece che sul mantenimento dei talenti. Capire come trattenere i propri talenti è una delle sfide più difficili che le aziende si trovano ad affrontare. I talenti sono oggi più mobili che in passato ed è difficile convincere i candidati ad abbracciare il vostro progetto e la vostra cultura. Per le aziende è difficile capire che le nuove generazioni pensano in modo diverso. Le generazioni più giovani desiderano una carriera veloce ed essere costantemente confermate per il valore che apportano all’azienda. Possono anche sentirsi a disagio nell’assimilare feedback difficili, che vengono raramente menzionati. Dobbiamo far capire ai giovani che il progresso in azienda è legato ai risultati e non è necessariamente definito dal loro ambiente sociale, economico e accademico. Le aziende devono cambiare prospettiva e attivare piani diversi. Siamo nel mezzo di un grande cambiamento generazionale. Il vero compito è creare buoni leader per il futuro.
D: Quali sono gli obiettivi principali che Kilpatrick vorrebbe raggiungere entro la fine del 2022?
R: Negli ultimi tre anni abbiamo raddoppiato il nostro fatturato, facendo crescere il nostro team in tutte le Americhe. Nell’UE ci stiamo concentrando sui big data, sulla cybersicurezza e sui settori digitali e vogliamo importare queste competenze nella nostra filiale in Messico. Continueremo a investire in Messico perché il previsto adeguamento della catena di approvvigionamento globale andrà a vantaggio di questo Paese.
Il mercato messicano è un punto di riferimento in America Latina e un grande mercato di forza lavoro per gli Stati Uniti. L’USMCA offre al Messico un vantaggio competitivo molto forte.