Un’estate di lavoro flessibile: il fenomeno workation

Nel panorama professionale del 2025, la distinzione tra spazio lavorativo e luogo di vacanza si sta facendo sempre più sottile. La diffusione dello smart working ha permesso a moltissimi lavoratori di scegliere dove lavorare, aprendo le porte a nuove forme di flessibilità. Tra queste, una delle più in crescita è il cosiddetto workation, una combinazione di “work” e “vacation” che consente ai dipendenti di svolgere le proprie mansioni da località turistiche, in riva al mare, in montagna o immersi nella natura.

Secondo un’indagine condotta da Airbnb Italia e FPA Digital Hub, oltre il 42 % degli smart worker italiani ha dichiarato di aver lavorato almeno una settimana da una località di vacanza nel corso del 2024, e le previsioni per l’estate 2025 indicano un ulteriore incremento. La fascia under 40 mostra la maggiore propensione a questo stile di lavoro: il 57 % dei giovani professionisti ha già sperimentato un workation almeno una volta (FPA Smart Working Report 2024).

Questo approccio, inizialmente visto come un privilegio o una modalità d’emergenza, si sta evolvendo in una vera e propria componente strutturale della nuova normalità lavorativa. Sempre più aziende, spinte dalle richieste dei dipendenti e dai trend globali, stanno decidendo di formalizzare il workation all’interno delle proprie policy HR.

Un’opportunità strategica per employer branding e retention

Nel contesto attuale di “talent shortage” e crescente competizione per attrarre profili ad alto potenziale, la possibilità di lavorare da remoto anche in estate non rappresenta più solo un benefit, ma una leva strategica per costruire una proposta di valore credibile.

Secondo Altamira HRM, ben il 74 % dei lavoratori italiani considera la flessibilità geografica e temporale come un criterio decisivo nella valutazione di un’offerta di lavoro. Inoltre, il 61 % degli intervistati afferma di essere più propenso ad accettare un’offerta se prevede la possibilità di lavorare, anche solo per periodi limitati, da una località diversa da quella della sede aziendale (Altamira HRM – Tendenze HR 2025).

I vantaggi per le imprese sono molteplici:

• Riduzione del turnover grazie a un maggiore bilanciamento tra vita privata e lavoro
• Aumento della motivazione e della produttività, specialmente nei mesi estivi
• Valorizzazione della cultura aziendale come moderna, flessibile e people-centric
• Differenziazione nei confronti dei competitor meno adattivi

Il workation può quindi diventare un elemento chiave di retention e di attrazione per candidati che, sempre più, valutano offerte lavorative in base alla qualità della vita e alla coerenza dei valori aziendali.

Aspetti organizzativi e legali da considerare

L’introduzione del workation, tuttavia, non può prescindere da un adeguamento delle pratiche e delle policy aziendali. Le imprese che intendono integrare questa possibilità devono affrontare almeno cinque sfide fondamentali:

1. Contrattualistica e copertura assicurativa

È essenziale specificare nei contratti individuali o nelle policy HR le condizioni in cui è consentito lavorare da remoto fuori sede: durata massima, destinazioni ammesse (es. solo territorio nazionale o anche estero), disponibilità di connessione adeguata, orari di reperibilità.

2. Sicurezza informatica e tutela dei dati

Lavorare da ambienti non controllati espone l’azienda a maggiori rischi di sicurezza. Occorre fornire linee guida specifiche sull’utilizzo di VPN, strumenti aziendali, backup e accessi cifrati, con formazione ad hoc per tutti i dipendenti.

3. Continuità operativa e performance

Il lavoro da remoto in contesto workation va sostenuto da una cultura orientata agli obiettivi e non alla presenza. È opportuno definire KPI chiari, sistemi di monitoraggio non invasivi, e strumenti di comunicazione asincrona.

4. Equità e inclusione

Non tutti i ruoli aziendali sono compatibili con il workation. L’azienda deve essere trasparente nella comunicazione interna e offrire benefit alternativi a chi, per mansione o per scelta, non può accedervi.

5. Formazione dei manager

Chi gestisce team ibridi o distribuiti deve acquisire nuove competenze: leadership a distanza, feedback efficace, coaching digitale. Il ruolo del middle management è decisivo per il successo del modello.

Recruiting e onboarding nell’era del workation

Il cambiamento si riflette anche nei processi di selezione. Oggi, un recruiter deve saper:

• Valutare soft skill legate all’autonomia, all’auto-organizzazione e alla maturità lavorativa
• Integrare nella job description elementi come flessibilità operativa, modalità di lavoro e politiche di remote work
• Personalizzare l’esperienza di selezione e onboarding, proponendo percorsi flessibili, eventualmente gestiti da remoto nei mesi estivi

Alcune aziende italiane stanno già utilizzando ATS (Applicant Tracking System) evoluti, che includono preferenze di luogo e orario di lavoro tra i criteri di compatibilità tra candidati e ruolo.

Esempi italiani e internazionali: la workation come nuova frontiera culturale

Diverse realtà italiane hanno già adottato modelli ispirati al workation:

• Start-up digitali promuovono team retreat operativi in località italiane dotate di coworking e spazi condivisi.
• Aziende tech hanno introdotto il “mese flessibile”, con libertà totale sulla location per 4 settimane l’anno.
• Gruppi internazionali presenti in Italia offrono “work from anywhere” fino a 30 giorni l’anno, anche all’estero, con policy validate dai team legali.

All’estero, giganti come Spotify, HubSpot, Dropbox e Airbnb hanno implementato strutture che supportano il remote working flessibile, basato sulla fiducia e sulla responsabilizzazione del dipendente. L’effetto? Miglioramento della retention, aumento della produttività e attrazione di nuovi talenti.

Come implementare un modello efficace: la roadmap in 5 passi

Per le aziende italiane interessate a strutturare il workation in modo efficace, ecco una guida sintetica ma operativa:

1. Analizzare il contesto interno: valutare quali ruoli e team possono adottare il modello in sicurezza.
2. Definire una policy ufficiale: condivisa, chiara e coerente con la cultura aziendale.
3. Dotarsi di strumenti tecnologici adeguati: comunicazione, sicurezza, performance management.
4. Formare HR e manager: sviluppare competenze di gestione del lavoro distribuito.
5. Monitorare e adattare: raccogliere feedback, misurare l’impatto su retention, performance e clima aziendale.

Conclusione: una nuova cultura organizzativa, non solo un trend estivo

Il workation, se ben implementato, può diventare uno strumento potente per rafforzare la fiducia organizzativa, la produttività e l’attrattività aziendale. Non si tratta semplicemente di concedere una settimana in più al mare con il laptop nello zaino, ma di ripensare il rapporto tra lavoro, benessere e performance in un’ottica di lungo periodo.

In Kilpatrick Executive, aiutiamo le aziende italiane ad affrontare questa transizione con competenza e visione. Selezioniamo candidati non solo per la loro esperienza, ma per la capacità di adattarsi a contesti dinamici, valorizzare l’autonomia e contribuire in modo autentico alla crescita aziendale.

Per noi, la flessibilità non è solo un trend: è una competenza strategica che va coltivata, selezionata e messa al servizio dei risultati.

Fonti:

• FPA Smart Working Report 2024 – https://www.forumpa.it
• Altamira HRM – Tendenze HR 2025 – https://www.altamirahrm.com/it/blog/classifica-trend-hr-2025
• Randstad Italia – https://www.randstad.it/gestione-risorse-umane/gestione-del-personale/trend-hr-2025
• Reverse HR Blog – https://blog.reverse.hr/hr-trend-2025
• HR Link Magazine – https://www.hr-link.it/tendenze-hr-2025