La Generación Z es “la” generación nacida después del nacimiento de la web. Su paso de la infancia a la adolescencia estuvo ligado a la posesión de un smartphone y a la conexión constante a internet.
Esta generación es conocida por ser “Digital-ites”.

¿Cómo pueden las empresas atraer a los talentos de la generación Z? y ¿cómo retenerlos? Francesco Paoletti, profesor asociado de Organización y Gestión de Recursos Humanos en el Departamento de Empresa y Derecho de la Universidad de Milán Bicocca, comparte sus ideas sobre este reto al que se enfrentan muchas empresas con los empleados de la generación Z.

¿Cuáles son las 4 características de la generación Z que los diferencian de los demás?

Con frecuencia se dice que los “zoomers” son “nativos digitales”. Esta es una característica muy relevante, pero no debemos olvidar otras igual de importantes.

En primer lugar, también tienen un mayor nivel educativo, y quizá esto explique por qué se ha descubierto que son la generación más orientada al logro.

En segundo lugar, gracias a los viajes de bajo coste, crecieron haciendo frecuentes viajes de ocio al extranjero: esto significa que son más cosmopolitas y móviles.

En tercer lugar, experimentaron un mayor bienestar económico y dedicaron recursos a pasiones e intereses personales: deporte, fitness, danza, equitación, artes, juegos… se puede seguir enumerando. Estas pasiones están muy diversificadas, pero normalmente todo zoomer tiene al menos una a la que no está dispuesto a renunciar por trabajar.

En cuarto lugar, tienen un sentimiento de fluidez de nuestra sociedad: han visto a sus padres enfrentarse a reestructuraciones organizativas y verse obligados a abandonar empresas que les habían prometido empleo a voluntad; no creen en el compromiso laboral a largo plazo y confían más bien en su capacidad para encontrar fácilmente nuevas oportunidades de trabajo. De hecho, según las investigaciones, esta generación es más propensa a sufrir depresión y ansiedad, lo que significa que, de media, es menos estable en comparación con las anteriores.

Sin embargo, creo que no deberíamos considerar estas características como positivas o negativas, sino más bien pensar en las pautas de comportamiento que están aportando a los lugares de trabajo. Por ejemplo, por un lado una menor estabilidad lleva a la facilidad para tomar decisiones extremas (como dimitir por estar insatisfecho con el trabajo incluso antes de encontrar uno nuevo), por otro significa ser buscadores de cambios. Lo primero es un problema para las empresas, lo segundo podría ser una oportunidad.

¿Qué busca esta generación en su carrera profesional?

Un punto en el que coinciden los investigadores es que la principal demanda de la generación Z es el equilibrio entre la vida laboral y personal. Esto no significa que no estén dispuestos a dedicarse a su trabajo, sino que están dispuestos a hacerlo si pueden dedicar suficiente tiempo y energía a otras necesidades de su vida personal, a menudo relacionadas con las pasiones de las que hablaba. En otras palabras, no van a sacrificar todo lo que les importa por un trabajo que, en cualquier caso, esperan cambiar 10 o incluso más veces a lo largo de su vida laboral. Su segunda exigencia es el desarrollo: lo quieren, y lo quieren ya. No ven el crecimiento necesariamente en términos de ascensos: en su percepción se trata más bien de una serie de movimientos no lineales y laterales que evitan permanecer estables durante demasiado tiempo. Una tercera exigencia es una comprensión clara de la cultura y las expectativas de la organización: dada su orientación al logro, quieren ver lo que hace falta para tener éxito en su contexto laboral.

¿De qué competencias puede beneficiarse una empresa al contratar a la Generación Z?

Como “nativos digitales”, los zoomers tienen sin duda una comprensión más profunda y espontánea de las oportunidades de transformación digital. Por lo tanto, deberían ser capaces de aprovechar mejor las nuevas tecnologías para aportar innovaciones en productos y negocios, así como en procesos organizativos internos. Otra competencia que tienen mucho más desarrollada que las generaciones anteriores es la mentalidad de la diversidad: los viajes y las redes sociales les han dado una oportunidad sin precedentes de conectar con otras personas de diferentes culturas, orígenes y circunstancias. Estas competencias combinadas son sin duda de crucial importancia para las organizaciones que quieren competir a escala mundial.

¿Qué acciones pueden obtener las empresas para atraer a la generación Z a su empresa?

Para atraer a esta nueva generación, las empresas deben, en primer lugar, proporcionar entornos de trabajo flexibles y potenciadores que puedan satisfacer sus demandas de conciliación de la vida laboral y personal y de crecimiento profesional. Durante el proceso de contratación, debe prestarse especial atención a destacar estas características mediante previsualizaciones realistas de los puestos de trabajo. Debemos ser conscientes de que, en la actualidad, los candidatos con talento aprovechan las ventajas de la selección en línea para ponerse fácilmente en contacto con más empleadores potenciales que en el pasado, y su elección se ve afectada en última instancia por las emociones y percepciones sobre el contexto organizativo que experimentan en estos encuentros, así como por los criterios más racionales (retribución, marca del empleador y estabilidad laboral) que estaban dando sus frutos en los últimos años.

¿Qué acciones pueden obtener las empresas para retener a la generación Z?

En mi opinión, es poco probable que realmente se pueda retener a las personas de la generación Z: tienen ese deseo intrínseco de buscar constantemente nuevas experiencias de autorrealización mezclado con un escaso sentido de la lealtad organizativa que les hace pensar fácilmente en cambiar y trasladarse. Las encuestas muestran que, por término medio, esperan permanecer en una empresa entre 3 y 5 años como máximo, y un tercio de ellos incluso menos.

Dicho esto, creo que las empresas deberían buscar formas de retrasar las salidas. Las empresas deberían prestar atención a las prácticas de incorporación, ya que el mayor número de nuevos contratados abandona la empresa en los seis primeros meses. La calidad del entorno de trabajo y las continuas oportunidades de desarrollo podrían marcar la diferencia en los meses siguientes.

La incertidumbre y la frustración de la pandemia han suscitado profundas reflexiones. En el trabajo, esto se traduce en mayores expectativas que en el pasado y en una “demanda de sentido”. Hemos entrado en la economía YOLO, o “sólo se vive una vez”. Desde su observatorio, ¿cómo se comporta la Generación Z respecto a este punto?:

Las nuevas generaciones son sin duda las más sensibles al sentimiento YOLO, y la pandemia ha aumentado esta sensibilidad. Al parecer, esto también ocurrió con otras generaciones, lo que dio lugar al llamado fenómeno de la “gran resignación”. Las generaciones Z son jóvenes, móviles, multiculturales, multilingües y con un alto nivel de formación: no temen abandonar o rechazar un trabajo si consideran que lo que se les exige no tiene sentido para su autorrealización y crecimiento futuros. En consecuencia, la cuestión de hacer que las exigencias del trabajo tengan sentido debería ser una preocupación central para todo líder organizativo.

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