Essere motivati ha innegabili vantaggi in vari aspetti della vita e questo si estende anche alla sfera aziendale e lavorativa. La motivazione è uno dei fattori principali che spinge e coinvolge i lavoratori di un’organizzazione a migliorare le prestazioni e a raggiungere il successo, portando alla loro soddisfazione. Tuttavia, la motivazione in Messico è bassa: uno studio condotto da trabajando.com ha rivelato che solo il 32% dei dipendenti del Paese è veramente motivato.

La motivazione, insieme alla soddisfazione o all’insoddisfazione, è proprio il fulcro della teoria di Herzberg. Continuate a leggere questo articolo per scoprire cos’è questa teoria e come implementarla in azienda per motivare meglio il team di lavoro.

Che cos’è la teoria di Herzberg?

La teoria di Herzberg, conosciuta anche come teoria dei due fattori, teoria della motivazione e dell’igiene (teoria bifattoriale), afferma che le prestazioni lavorative delle persone dipendono dal livello di soddisfazione che provano nel loro ambiente di lavoro. Per aumentare la soddisfazione, è necessario aumentare la motivazione.

In termini generali, questa teoria propone che vi siano due serie di fattori che influenzano il livello di soddisfazione e di motivazione degli individui sul lavoro: i fattori di igiene (legati ai bisogni primari della gerarchia dei bisogni umani di Maslow e ai bisogni sociali) e i fattori di motivazione (legati ai bisogni secondari).

Chi era Frederick Herzberg?

La teoria di Herzberg è stata sviluppata e pubblicata nel 1959 e prende il nome dallo psicologo industriale e organizzativo americano Frederick Herzberg.

Per sviluppare la teoria, Herzberg ha condotto interviste con i lavoratori per capire cosa scatenasse la loro soddisfazione e insoddisfazione nell’ambiente di lavoro. Sulla base dei dati ottenuti, formulò la teoria dei due fattori di Herzberg. Il suo impatto è stato significativo, in quanto continua a essere utilizzata oggi nel campo delle risorse umane nelle aziende.

Come funziona la teoria di Herzberg?

Questa teoria viene messa in pratica in collaborazione con il dipartimento delle risorse umane e il suo funzionamento è fondamentale per le organizzazioni, in quanto permette di capire cosa motiva i dipendenti e come contribuire alla loro motivazione.

Ad esempio, in un’azienda che applica questa teoria, si possono correggere le azioni che potrebbero influire negativamente sulla produttività dei lavoratori, come il riconoscimento dei risultati e dei successi del team, oltre ad altre buone pratiche associate alla teoria dei due fattori di Herzberg.

Fattori di igiene

Quando si parla di fattori sanitari nella teoria di Herzberg, si fa riferimento a quei fattori che sono legati ai bisogni primari dei dipendenti, essenziali per prevenire l’insoddisfazione e garantire un ambiente di lavoro adeguato. Ciò si riferisce alle condizioni e all’ambiente di lavoro. Ecco alcuni fattori:

• Fattori economici: Si riferiscono al salario e al riconoscimento monetario che i lavoratori ricevono per il loro lavoro. Stipendi inadeguati o benefici ingiusti possono portare all’insoddisfazione.
• Condizioni di lavoro: Corrisponde all’ambiente fisico, alla pulizia, alla sicurezza e alle attrezzature previste sul posto di lavoro. Un luogo non sicuro o poco igienico può influire negativamente sulla soddisfazione dei lavoratori.
• Sicurezza del lavoro: a questo fattore sono collegate politiche e procedure chiare che proteggono i dipendenti da rischi inutili. La mancanza di norme di sicurezza o l’esposizione a situazioni rischiose o pericolose possono causare insoddisfazione.
• Fattori sociali: Sono legati alle interazioni e alle relazioni di lavoro, tra cui la comunicazione efficace, il senso di comunione e il sostegno tra colleghi. Se tutti questi fattori sono negativi, potrebbero generare insoddisfazione tra i dipendenti.
• Ulteriori vantaggi: Le organizzazioni possono offrire ai propri dipendenti piani di assistenza medica, assicurazioni familiari e programmi di assistenza. Possono anche offrire benefici fisici come strutture per uffici, servizi igienici e categorie di lavoro per i dipendenti. Se questi benefit mancano, gli individui possono manifestare malcontento per il loro lavoro.

Fattori motivazionali

A differenza dei fattori sanitari, i fattori di motivazione sono legati ai bisogni secondari dei dipendenti. Questi includono lo sviluppo personale, il riconoscimento e l’auto-realizzazione nel lavoro. Promuovendo questi fattori, si favoriscono la soddisfazione e l’impegno sul lavoro. Ecco alcuni di questi fattori:

• Lavoro stimolante: Si tratta di fornire ai dipendenti compiti stimolanti e variegati che consentano loro di mettere in campo le proprie capacità e conoscenze in modo significativo. Ciò li stimola e li motiva nel loro lavoro.
• Realizzazione e auto-realizzazione: È essenziale offrire ai dipendenti l’opportunità di avere obiettivi chiari e di raggiungere risultati significativi nelle loro prestazioni. Riconoscere e valorizzare i loro contributi aumenta anche il loro senso di autoefficacia e soddisfazione.
• Riconoscimento: Riconoscere e premiare regolarmente e in modo significativo i risultati e gli sforzi dei dipendenti è fondamentale per rafforzare la loro motivazione e soddisfazione. Questo può essere fatto in vari modi, come ad esempio con apprezzamenti, premi o programmi di incentivazione, tra gli altri.
• Responsabilità: Offrire ai dipendenti l’opportunità di assumersi responsabilità e di partecipare al processo decisionale relativo al loro lavoro. Ciò conferisce loro maggiore autonomia e controllo sui propri compiti, con un impatto positivo sulla motivazione dei dipendenti.

Cosa si può imparare dalla teoria di Herzberg?

Questa teoria, che continua ad essere attuale dopo oltre 60 anni, sottolinea l’importanza della motivazione e della soddisfazione dei dipendenti. Sottolinea la necessità di affrontare sia i fattori sanitari che quelli motivazionali per creare un ambiente di lavoro che persegua questi obiettivi.

Differenze tra la teoria di Herzberg e la teoria di Maslow

La teoria di Herzberg differisce da quella di Maslow. La teoria di Herzberg si basa su ricompense e riconoscimenti e analizza i fattori igienici e motivazionali che influenzano la soddisfazione e la motivazione dei dipendenti sul posto di lavoro. Si concentra specificamente sui bisogni dei dipendenti nell’ambiente di lavoro e non su altri aspetti della vita.

La teoria di Maslow, invece, si concentra sui bisogni umani e sulla loro soddisfazione, comprendendo aspetti più ampi della vita come i bisogni fisiologici, di sicurezza, di appartenenza, di stima e di autorealizzazione. Ciò consente di applicarla a diversi contesti e situazioni di vita.

Vantaggi della teoria di Herzberg

L’applicazione di questa teoria in un’azienda presenta diversi vantaggi, tra cui:

• Aumento della produttività dei lavoratori e, di conseguenza, dell’azienda.
• Miglioramento dell’ambiente e dell’atmosfera di lavoro.
• Incoraggiare la creatività e l’innovazione dei dipendenti.
• Maggiore impegno e lealtà da parte del team.
• Mantenimento dei talenti, in quanto i dipendenti sono meno propensi a cercare opportunità altrove.
• Riduzione dei costi di assunzione e formazione.
• Migliorare l’immagine e la reputazione dell’azienda promuovendo una cultura del lavoro positiva.

Come applicare la teoria dei due fattori in un’azienda?

Una domanda che può sorgere è come implementare e applicare questa teoria in un’organizzazione. Ecco alcune idee:

• Offrire stipendi e benefit interessanti che soddisfino le esigenze e le aspettative dei dipendenti.
• Garantire un ambiente di lavoro sicuro e sano con condizioni di lavoro adeguate.
• Stabilire politiche e pratiche di gestione giuste ed eque.
• Offrire opportunità di sviluppo e crescita professionale, come programmi di formazione e promozione interna.
• Riconoscere e premiare i risultati e le buone prestazioni dei dipendenti.
• Incoraggiare la partecipazione e l’autonomia dei dipendenti nel processo decisionale.
• Offrire posizioni lavorative stimolanti e significative, che consentano ai dipendenti di utilizzare le loro capacità e i loro talenti.

Esempio di teoria della motivazione e dell’igiene di Herzberg

I fattori igienici della teoria di Herzberg non necessariamente portano a un aumento della motivazione dei dipendenti, ma possono contribuire a eliminare l’insoddisfazione dei dipendenti, a migliorare le prestazioni e a ridurre il turnover. 

I fattori di motivazione suggeriti da Herzberg, ad esempio, porteranno alla soddisfazione, alla motivazione e all’impegno sul lavoro dei dipendenti.

Se pensiamo alle organizzazioni che hanno applicato questa teoria, due esempi di spicco sono Google e Amazon, che si occupano entrambe di soddisfazione e insoddisfazione.

Google offre ai suoi dipendenti fattori di motivazione come un lavoro stimolante, autonomia e opportunità di crescita e sviluppo. In termini di fattori igienici, offre una buona retribuzione e benefit, un ambiente di lavoro confortevole e orari flessibili, ad esempio.

Il caso di Amazon è più controverso perché è stato criticato per le cattive condizioni di lavoro, come i lunghi orari e la mancanza di sicurezza del posto di lavoro, che rappresentano fattori di scarsa igiene. D’altro canto, però, offre l’opportunità di lavorare su progetti innovativi e fornisce riconoscimenti per il buon lavoro, il che motiva i dipendenti.

Strategie per l’applicazione della teoria di Herzberg alle risorse umane

Partendo da uno dei punti discussi in precedenza, possiamo riassumere come applicare questa teoria al dipartimento Risorse Umane (HR):

1. Comprendere le motivazioni dei dipendenti.
2. Supportare i reparti nella progettazione di attività significative.
3. Stabilire un sistema di riconoscimento efficace.
4. Promuovere un ambiente orientato alla crescita per i dipendenti.
5. Educare i manager sull’importanza di delegare le responsabilità chiave all’interno dell’azienda.
6. Instillare una cultura della collaborazione e del supporto costante all’interno dell’organizzazione.
7. Mantenere un equilibrio tra fattori igienici e motivazionali.

Se volete comprendere e applicare correttamente la teoria di Herzberg nella vostra azienda o organizzazione, Kilpatrick ha tutto ciò che vi serve per raggiungere questo obiettivo con l’assistenza dei nostri esperti di risorse umane.