En el tercer episodio del ciclo “Ruta de Cumplimiento Empresarial: de la estrategia a la práctica”, organizado por Kilpatrick Executive en colaboración con Cannizzo Abogados y con el respaldo de la Cámara de Comercio Italiana en México, se reafirmó una verdad ineludible para cualquier organización moderna: el cumplimiento laboral ya no es un trámite administrativo ni una simple lista de obligaciones que deben cumplirse por obligación. Hoy, más que nunca, se ha convertido en un pilar estratégico que influye directamente en la reputación, rentabilidad y sostenibilidad de las empresas.
Durante la sesión, el panel de especialistas abordó los fundamentos de la contratación conforme a la Ley Federal del Trabajo (LFT), la importancia de documentar correctamente las relaciones laborales —incluyendo las obligaciones en materia de protección de datos personales— y los criterios legales que determinan cómo y cuándo una relación de trabajo puede darse por terminada de forma válida y ordenada. A través de ejemplos reales y recomendaciones prácticas, se destacó que el verdadero valor del cumplimiento no reside en cumplir por cumplir, sino en diseñar procesos claros, consistentes y trazables que permitan anticipar riesgos, evitar litigios y fortalecer la cultura organizacional desde la base. En palabras simples: un buen contrato y una documentación sólida son las mejores herramientas para cuidar a las personas y proteger a la empresa.
Contratos de trabajo: claridad jurídica, eficiencia operativa y marca empleadora
El contrato individual de trabajo es, sin duda, la piedra angular del cumplimiento laboral en México. Más allá de ser una exigencia legal, representa el primer paso para establecer una relación de confianza entre el empleador y la persona trabajadora. Un contrato bien diseñado comunica seriedad, transparencia y respeto; demuestra que la organización valora el orden, la claridad y la equidad en su trato con el talento.
Un contrato laboral debe incluir información precisa que refleje tanto las necesidades de la empresa como los derechos del colaborador. En particular, la LFT establece que debe contener:
- Datos completos de la persona trabajadora, incluyendo CURP, nacionalidad y estado civil.
- Tipo y duración del contrato: por obra, por tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado.
- Descripción detallada de las funciones y objetivos del puesto.
- Lugar o lugares de prestación de servicios, con consentimiento para rotaciones o cambios temporales.
- Jornada, horario y salario en bruto, una práctica que previene discrepancias en cálculos o negociaciones posteriores.
- Prestaciones legales y extralegales, como bonos, vales, fondos de ahorro o incentivos variables.
- Cláusulas de confidencialidad y protección de datos personales, acordes con la legislación vigente.
Además, es recomendable que los contratos estén alineados al Reglamento Interior de Trabajo y a las políticas corporativas, especialmente aquellas relacionadas con ética, seguridad y privacidad. Firmar dos originales (uno para cada parte) y entregar toda la documentación correspondiente durante el onboarding no solo es una buena práctica, sino una muestra de profesionalismo y compromiso con la legalidad.
Vale la pena recordar que la ausencia de contrato escrito no elimina los derechos del trabajador. Si una persona presta un servicio personal subordinado y recibe una remuneración, la autoridad presume la existencia de una relación laboral, lo que puede colocar a la empresa en una posición vulnerable durante una inspección o un juicio laboral.
¿Relación laboral o prestación de servicios? La frontera que define el riesgo
Uno de los temas más debatidos fue la delgada línea entre una relación laboral y una prestación de servicios independiente, una confusión común en el entorno empresarial mexicano. Muchas empresas optan por esquemas de honorarios con el objetivo de evitar el pago de cuotas patronales, pago de prestaciones o generar antigüedad; sin embargo, cuando en la práctica se cumplen ciertos elementos, la ley no deja espacio a la interpretación.
De acuerdo con la LFT, existe una relación laboral cuando se dan los siguientes elementos:
- Trabajo personal: la persona presta el servicio de forma directa y no a través de intermediarios.
- Subordinación: el empleador ejerce control sobre horarios, procesos o resultados.
- Pago de salario: existe una remuneración periódica y constante.
Si estos tres factores están presentes, la relación se considera laboral, sin importar el nombre que se le haya dado al contrato. Simular vínculos mercantiles o de honorarios puede derivar en multas significativas, multas o sanciones por parte de las autoridades de seguridad social y por consiguiente al pago de indemnizaciones por despido injustificado. Desde una perspectiva de compliance, reconocer la realidad jurídica de la relación es una forma de proteger tanto los intereses de la empresa como los derechos de las personas que la integran.
Tipos de contrato en la LFT: cómo elegir el adecuado y cuándo evitar riesgos
Elegir el tipo de contrato correcto es una decisión que tiene consecuencias legales, financieras y humanas. Cada modalidad tiene un propósito específico, y su uso indebido puede transformarse en una fuente de conflicto o sanción. Los especialistas de Cannizzo Abogados explicaron con detalle las principales diferencias:
- Contrato por obra determinada: es un contrato cuya duración depende del tipo de trabajo a realizar. No tiene una fecha fija de finalización, sino que termina cuando se concluye la obra o tarea para la que fue establecido. Debe describirse con precisión el objetivo y la duración. Su uso reiterado para cubrir actividades permanentes puede derivar en sanciones o multas.
- Contrato por tiempo determinado: es aquel mediante el cual una empresa contrata a una persona trabajadora por un período específico, ideal para reemplazos o necesidades temporales verificables, como sustituir a un trabajador por un determinado período, en los casos de maternidad o enfermedad derivada de un riesgo de trabajo, enfermedad general de un trabajador y demás ausencias por diversas causas. Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.
- Contrato por temporada: diseñado para labores discontinuas o periódicas, como picos de producción, ventas entre otras. Las personas contratadas bajo este esquema tienen los mismos derechos que los empleados fijos, en proporción al tiempo trabajado.
- Contrato por tiempo indeterminado: el más común en la práctica laboral ya que no cuenta con fecha de terminación, haciendo constar por escrito las condiciones de trabajo. Sólo puede extinguirse por acuerdo mutuo entre las partes, la muerte del trabajador o la rescisión de la relación de trabajo, ya sea por parte del trabajador o del empleador.
Documentar correctamente el motivo de la contratación, justificar su duración y mantener la trazabilidad de cada cambio o renovación son prácticas clave para garantizar transparencia y cumplimiento ante las autoridades laborales.
Periodo de prueba y capacitación inicial: diferencias que evitan conflictos
Otro de los puntos que generó gran interés fue la distinción entre el periodo de prueba y la capacitación inicial, dos figuras que, aunque similares en apariencia, tienen fines y duraciones diferentes.
El periodo de prueba aplica en contratos por tiempo indeterminado o cuando la relación laboral supera los 180 días. Por regla general, tiene una duración máxima de 30 días, que puede extenderse hasta 180 días para puestos de dirección, confianza o técnicos especializados. Su propósito es evaluar si el trabajador cumple con las competencias requeridas, pero no puede utilizarse como herramienta para prolongar la incertidumbre laboral.
La capacitación inicial, por su parte, aplica cuando la persona aún no domina completamente las habilidades necesarias para desempeñar su puesto y la empresa durante dicho lapso capacitará al empleado durante dicho tiempo. En este caso, la duración máxima es de tres meses, o seis meses para posiciones directivas o de especialidad. Durante este periodo, el trabajador tiene derecho a todas las prestaciones y a la afiliación a la seguridad social.
Ambas figuras deben sustentarse en los contratos de trabajo y deberán de registrarse evaluaciones objetivas con la finalidad verificar el desempeño de los trabajadores durante del periodo de prueba o capacitación. Además, las empresas están obligadas a contar con una Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, que supervise y documente dichos resultados. Celebrar contratos de prueba o capacitación inicial con la misma persona es una práctica ilegal que puede acarrear consecuencias graves.
Expedientes laborales: la columna vertebral del cumplimiento
El expediente laboral es mucho más que un archivo: es la evidencia tangible del cumplimiento y la gestión responsable del talento. En un entorno donde las inspecciones laborales son cada vez más frecuentes, contar con expedientes actualizados es una obligación ineludible.
Cada expediente debe contener:
- El contrato de trabajo y todos los anexos firmados.
- Recibos de nómina, comprobantes de pago y constancias de percepciones.
- Acuses de entrega del Reglamento Interior de Trabajo y políticas corporativas.
- Documentos de selección y capacitación, incluyendo resultados de evaluaciones.
- Identificaciones, títulos o cédulas profesionales, cuando sean relevantes.
- Avisos de privacidad y documentos de protección de datos personales.
De acuerdo con la ley, las empresas deben conservar los expedientes durante al menos cinco años después de la terminación laboral, ya que pueden ser requeridos por la Secretaría del Trabajo, el IMSS o el SAT. Además, mantener los archivos organizados facilita los procesos internos de promoción, movilidad o desvinculación, reduciendo riesgos y mejorando la eficiencia administrativa.
Rescisión y terminaciones laborales: cómo hacerlo correctamente
Uno de los temas más sensibles del cumplimiento laboral es la terminación de la relación de trabajo, la cual conforme a LFT se puede dar por terminada por mutuo acuerdo entre las partes, la muerte del trabajador, la terminación de la obra o vencimiento del término y la incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo
Sin embargo, también se abordó la posibilidad de dar por terminada la relación de trabajo por causa justificada (rescisión), para lo cual la LFT establece reglas claras para evitar que un despido sea considerado injustificado.
Entre las causas válidas de rescisión se encuentran:
- Robo, fraude o abuso y pérdida de confianza.
- Faltas injustificadas reiteradas.
- Actos de violencia o acoso laboral.
- Desobediencia o incumplimiento grave de obligaciones.
El empleador debe acreditar los hechos con pruebas, entre las cuales se pueden encontrar las actas administrativas en las que se describan de manera detallada los hechos que pudieran encuadrar en una rescisión, así como el modo, tiempo y lugar de lo sucedido. El aviso de rescisión debe entregarse por escrito y, si el trabajador se niega a firmarlo, debe presentarse ante el Tribunal Laboral dentro de los cinco días siguientes. Conforme a la LFT la falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí sola presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el despido fue justificado.
Un cierre ordenado implica también calcular correctamente las partes proporcionales de salario, vacaciones, aguinaldo y, en su caso, la prima de antigüedad. Llevar un proceso bien documentado no solo protege legalmente, sino que refuerza la reputación de la empresa como un empleador ético y responsable.
Inspecciones laborales: cómo pasar de la reacción a la prevención
Las inspecciones laborales en México han incrementado su frecuencia y alcance. Hoy, las autoridades no solo revisan condiciones materiales de trabajo, sino también la documentación corporativa: contratos, expedientes personales de cada trabajador, comisiones mixtas y cumplimiento de seguridad social.
Adoptar una cultura preventiva es esencial. Las organizaciones que realizan auditorías internas periódicas, mantienen sus contratos actualizados y capacitan constantemente a sus líderes en materia de LFT y compliance tienen una ventaja competitiva. Un sistema bien estructurado no solo evita sanciones y litigios, sino que fortalece la confianza interna, mejora la productividad y consolida una cultura de cumplimiento que inspira credibilidad y respeto.
Checklist práctico de cumplimiento laboral
- Contratos actualizados y firmados en dos originales, con salario y funciones precisas.
- Reglamento Interior de Trabajo vigente y acuses firmados.
- Políticas de protección de datos y confidencialidad en orden.
- Comisión Mixta de Capacitación y Productividad activa.
- Expedientes laborales completos y resguardados por cinco años.
- Protocolos claros de actas administrativas y avisos de rescisión.
- Capacitación continua para mandos medios y directivos.
- Auditoría interna semestral de cumplimiento laboral y seguridad social.
Conclusión: el cumplimiento como ventaja competitiva
El mensaje final fue claro: el cumplimiento laboral no debe verse como un requisito burocrático, sino como una herramienta estratégica para crear valor y fortalecer la confianza. Cuando se implementa con una visión de largo plazo, el compliance se convierte en un factor diferenciador que impulsa la sostenibilidad, atrae talento y consolida la reputación corporativa.
Revisa la grabación aquí: https://www.youtube.com/watch?v=d7YUSrvyIi4
Inscríbete al cuarto episodio, “Entre líneas de la Normativa Laboral: Reglamento Interior de Trabajo, Ley Silla, NOM´s en materia laboral”, que se llevará a cabo el 22 de octubre a las 9:00 a.m. (hora CDMX): https://ug4s8fnr.sibpages.com/
Además, te invitamos a participar en la Mesa Redonda Presencial “Panorama y Retos del Cumplimiento Empresarial en México”, que marcará el cierre del ciclo “Ruta de Cumplimiento Empresarial: De la Estrategia a la Práctica”. Este encuentro reunirá a líderes empresariales, especialistas en cumplimiento y directivos de distintas industrias, para debatir sobre los desafíos que enfrentan las organizaciones en México en materia de compliance, gobierno corporativo y normativa laboral, así como para interactuar con los panelistas y participar en una sesión final de Q&A y networking.
📍 Regístrate aquí: https://nvkfd233.sibpages.com/
En Kilpatrick Executive seguiremos acompañando a líderes y organizaciones a lo largo de este ciclo, convencidos de que la verdadera fortaleza empresarial reside en la capacidad de anticipar riesgos, generar confianza y transformar el cumplimiento en una ventaja competitiva sostenible.
En caso de requerir asesoría legal especializada en estos temas, pueden contactar directamente al equipo de Cannizzo Abogados a través de los siguientes correos:
📩 Anahí Serrano: aserrano@cannizzo.com.mx
📩 Andrea Andrade: mandrade@cannizzo.com.mx
📩 Erick Sastré Bonilla: esastre@cannizzo.com.mx