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Inbound Recruiting: ¿Qué es y cómo implementarlo?

Existen diversas metodologías de reclutamiento, pero una de ellas combina acciones que vienen del mundo del marketing, y en específico del márketing digital, con estrategias propias del reclutamiento. ¿Cómo se llama? Inbound recruiting

En este artículo explicaremos qué es el inbound recruiting y te daremos diversos consejos útiles para su implementación. 

¿Qué es el inbound recruiting?

El inbound recruiting es una técnica o metodología de reclutamiento que busca que sea el postulante quien se interese por formar parte de la empresa, pues se presenta un escenario interesante, atractivo y diferente para los candidatos. Esto implica que se acorten los plazos del proceso y mejore también su efectividad. 

Este tipo de metodología prioriza la búsqueda del talento más idóneo para una vacante laboral. Esto implica utilizar medios especializados en donde este se encuentra el candidato que querrá ser parte de la empresa, que tiende a ser digital: no por nada un estudio realizado por PageGroup en 2023 arrojó que el 44% de los mexicanos consigue empleo en redes sociales. 

Además, el enfoque es poder enamorar o seducir al candidato, con el objetivo de lograr captar su atención (incluso si no están buscando trabajo), y esto implica la creación de una imagen de marca que “emplea” que sea sólida y se trabaje cuidadosamente por parte del área de recursos humanos. 

Orígenes del inbound recruiting: cómo nació y cuál es la relación con el inbound marketing

Para hablar de la metodología inbound recruiting primero debemos hablar del inbound marketing. ¿Por qué? El inbound marketing es una estrategia atractiva y seductora que combina diferentes herramientas y estrategias digitales, como sobre todo marketing de contenidos, marketing en redes sociales y optimización de motores de búsqueda para atraer clientes.

Pero, ¿esto cómo se une al inbound recruiting? Si el inbound marketing tiene como objetivo atraer y retener a los clientes preciosos gracias a material que le resulta interesante a esa audiencia, esta sería la base para el inbound recruiting: atraer el interés de los candidatos de mayor talento y potencial a través de diferentes herramientas, casi “enamorándolos” para que sean parte de la empresa por motivación propia.

 

 

La importancia del candidate persona

Si el inbound marketing posee al buyer persona como un eje en su estrategia, es decir, una representación semi-ficticia de sus clientes ideales al que desean llegar (pero  seduciendo y no a invadiendo de forma agresiva), el inbound recruiting se desprende de esta para establecer su candidate persona.

El candidate persona se refiere a un perfil o también a una idea semi-ficticia (al igual que el buyer persona) de un candidato ideal para un puesto de trabajo específico, y así aumentar la probabilidad de atraer candidatos idóneos al mismo tiempo que se ahorran recursos.

Definir bien los perfiles de los candidate persona es crucial, pues con ello sabes a quién quieres llegar y se orientan correctamente las estrategias de reclutamiento de talento a las personas que realmente se desea contratar.

 

 

 

Diferencias con el reclutamiento tradicional

La llegada del inbound recruiting cambió el eje de las metodologías tradicionales de reclutamiento, como el outbound recruiting. Acá dejamos algunas diferencias importantes: 

  • Enfoque proactivo vs reactivo: El inbound recruiting se concentra en ser proactivo en la generación de contenidos que sean útiles e interesantes para potenciales candidatos y así atraerlos, mientras que el outbound recruiting implica una búsqueda activa de candidatos para ocupar las vacantes, lo que implica publicar ofertas de empleo y revisar base de datos.
  • La persona vs foco en la empresa: Si en el outbound recruiting se suele poner a la empresa en el centro, en el inbound recruiting la persona está en el centro y la experiencia de selección se elabora para satisfacer los intereses y necesidades de los candidatos.
  • Medio/largo plazo vs corto plazo: El inbound recruiting busca generar relaciones a medio y largo plazo basadas en un alto nivel de compromiso laboral, en cambio el outbound recruiting, como su objetivo es llenar las vacantes  rápidamente, no necesariamente tiene el foco en generar vínculos a mediano y largo plazo. 
  • Foco de la comunicación: Si el inbound recruiting hace uso de las redes sociales con diferentes estrategias, las páginas de empleo propias, los programas de referidos, la personalización de los emails y uso de recursos audiovisuales de forma cercana, por ejemplo, el outbound recruiting recurre sobre todo a los portales de empleo o a los contactos en frío a través de LinkedIn
  • Posicionamiento del employer branding: Uno de los ejes del inbound recruiting es hacer que la empresa se muestre como un lugar atractivo para trabajar; en cambio, el método outbound puede hacer solo eco de la reputación general de la empresa en el mercado.

 

 

 

¿Cómo funciona y cuáles son los objetivos del inbound recruiting?

El inbound recruiting funciona de la mano del área de RR.HH. de una empresa y persigue varios objetivos, y algunos de ellos son: 

  • Captar al talento adecuado que también estará comprometido con la cultura empresarial.
  • Imprimir agilidad y rapidez al proceso de reclutamiento y contratación, evitando o reduciendo el número de candidatos que desaparecen del proceso sin aviso. 
  • Aminorar los costos de los procesos de reclutamiento y selección de personal.
  • Busca contar con una base de perfiles muy calificados. 
  • Se busca darle humanidad a los procesos de selección y reclutamientto. 

 

Beneficios de inbound recruiting

Que el inbound recruiting se haya popularizado como metodología de reclutamiento, va de la mano con sus diversos beneficios o ventajas (que como veremos se cruzan directamente  con sus objetivos), entre los que encontramos: 

  • Atrae a postulantes comprometidos con la marca.
  • Llama a candidatos de distintas áreas, lo que amplía el foco.
  • La experiencia del candidato es positiva en comparación a metodologías tradicionales. 
  • Se pone por delante la empatía y afinidad entre el candidato y la empresa, lo que fideliza desde el primer contacto. 
  • Ayuda a la imagen que los candidatos tienen sobre la empresa.
  • Se ve incrementada la tasa de éxito de la contratación. 

 

 

 

¿Cómo crear una estrategia de inbound recruiting?

Si bien las herramientas digitales son pilares para implementar el inbound recruiting, hay que tener puntos claros antes de comenzar a poner en marcha una estrategia que haga uso de ella. Por ello, debes:

  • Saber cuál es el candidate persona para poder llegar a éste y preguntarse asuntos cómo qué busca o cuáles son las redes sociales que más utiliza. 
  • Conocer la imagen que se transmite a los colaboradores y hacia el exterior.
  • El punto anterior implica que debes de tener claridad sobre quién eres como employer branding (los valores, la misión, la visión, los objetivos de la marca, etc.)

 

Etapas de una estrategia de inbound recruiting

Son 4 las fases o etapas que posee una estrategia de inbound recruiting, toma nota: 

  • Atraer: Esta etapa busca atraer tráfico a tu página de empleo y a las ofertas de puestos de trabajo que poseas; y, claramente, un tráfico de calidad compuesto por tu candidate persona, pues ahí va enfocado el esfuerzo. Se recomienda generar contenido que aporte valor y deje en claro lo que significa trabajar en tu empresa y así llamar la atención de los candidatos que buscas. Esto se puede hacer por la página corporativa o página de empleo, en redes sociales, en canales externos y más. 
  • Convertir: Si los candidatos idóneos llegaron hasta tí, es momento de que esto se transforme en una conversión, por ejemplo, que postulen a uno de tus puestos vacantes a través de las herramientas digitales que consideres más idóneas, como una atractiva y clara oferta de empleo digital, formularios, uso de herramientas móviles responsivas, etc. 
  • Contratar: Ya tienes a los candidatos, algunos postularon y llegó el momento de contratar. En esta fase se cierra el proceso de selección y se llega a quienes finalmente trabajarán en la organización. Esto debe lograrse con una rápida gestión de la candidatura y una comunicación constante y personalizada. Contar con un una plataforma informática para reclutamiento como Talent Relationship Management, emails automatizados para dar respuesta, revisión de la base de datos que ya contienen talentos y análisis de los informes pueden ser buenas herramientas para poder llegar a la contratación. 
  • Enamorar: Esta no es ña etapa final del proceso, sino más bien algo que debe ocurrir en cada una de las partes del proceso, y toma en cuenta que todos los candidatos (hayan sido contratados o no finalmente) pueden ser grandes promotores de tu empresa. Puedes lograrlo con cuidar constantemente la xperiencia de los y las candidatas, poseer un programa de referidos para que los empleados actuales refieran a candidatos, realizar encuestas para saber que piensan los trabajadores de tu empresa y aquellas personas que han participado en los procesos de selección de la empresa, por ejemplo. 

 

 

 

 

Tips para tu estrategia de inbound recruiting

Pueden existir diversos consejos a la hora de poder llevar a cabo una estrategia o metodología de inbound recruiting, como:

  • Preocuparse por diseñar una oferta de trabajo clara, transparente y que sea fácil de acceder. Y en todo el proceso el candidato debe recibir una experiencia atractiva, que refleje la cultura e imagen corporativa (employer branding).
  • Se debe tener una propuesta de valor que represente la cultura y los valores de la organización y difundirla adecuadamente para que el candidato sepa cómo es la empresa verdaderamente. 
  • Desarrollar una estrategia de selección contextualizada, y esto implica no solo tener claro el candidato sino que detectar cuántos candidatos están respondiendo a la oferta y si realmente están postulando los candidatos ideales, por ejemplo. Analizar esto permite desarrollar una estrategia de selección contextualizada al mensaje adecuado, al candidato adecuado y en el momento adecuado.
  • Establecer comunicación rápida, ágil, fluida y proactiva con los candidatos, lo que es una buena señal para los candidatos y fortalece el employer branding de la empresa.
  • Considerar el onboarding como una pieza fundamental del inbound recruiting, sobre todo en lo que respecta a acompañar y también a agilizar la interiorización del trabajador que se incorpora a la organización. 

A modo de epílogo de los tips o consejos, considera además realizar un análisis de la estrategia de inbound recruiting de forma continua para detectar posibles fallas, dar con los aciertos y así ajustar la estrategia de captación de talento en función de los resultados. 

Ejemplos de empresas que aplican inbound recruiting

Lo decíamos al comienzo: el inbound recruiting es una tendencia en alza a la hora de efectuar reclutamiento de personal. Reconocidas empresas como Marriot, Tesla, McDonald’s, Casio, Google, Suzuki, Decathlon y más siguen esta metodología a la hora de captar a sus candidatos y conseguir, así, futuros trabajadores para sus puestos vacantes. 

En este nuevo contexto de reclutamiento digital y seductor, Kilpatrick y sus servicios de RR.HH. puede ser de mucha ayuda para las empresas que deseen implementar esta metodología, aportando en la identificación del mejor talento gracias a una correcta estrategia de inbound recruiting.